每逢国庆，人们常将“国庆七天假”挂在嘴边，这容易形成一个普遍的认知误区：即十月一日至七日这连续的七天都属于法定节假日。从法律角度审视，这种说法并不完全准确。我国现行法律对于国庆节假期的规定，实则包含了性质不同的两部分：法定节假日与调休形成的休息日。
根据《全国年节及纪念日放假办法》第二条明确规定，国庆节放假时间为3天（10月1日、2日、3日）。这三天是全体公民放假的节日，属于严格意义上的法定节假日。在此期间，用人单位安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这三天的休假权利由行政法规直接赋予，具有强制性和普遍性。
另外四天（通常为10月4日至7日）的法律性质如何界定呢？这四天通常是通过调整前后两周的周末休息日，即“调休”而拼接形成的连续假期。其法律本质是休息日，而非法定节假日。根据《劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这与法定节假日300%的工资支付标准存在显著区别。从薪酬计算、工作安排的法律后果来看，二者泾渭分明。
这种“法定节假日+调休休息日”的组合模式，是我国现行假期制度为保障公民享有较长连续休息时间而采取的一种特殊安排。它旨在方便人们安排长途旅行、探亲或进行其他休闲活动，有效拉动了内需，促进了社会和谐与家庭团聚。这种安排也时常引发公众关于“挪假”导致连续工作时间过长的讨论，体现了休假制度在满足长时段休息需求与保障劳动者正常作息节奏之间寻求平衡的复杂性。
清晰区分国庆七天假期中不同日期的法律性质，具有重要的现实意义。对于劳动者而言，这关系到自身加班工资的准确计算与合法休假权益的维护。当被要求在10月4日至7日工作时，劳动者有权知晓其应获得的是200%的工资报酬（或安排补休），这与前三天的300%报酬不同。对于用人单位而言，明确区分有助于依法制定假期工作安排与薪酬方案，避免因混淆概念而产生的劳动纠纷与法律风险。
“国庆七天都是法定节假日”是一个常见的认知偏差。准确的法律表述应为：国庆节假期包含3天法定节假日与4天调休形成的休息日。在社会生活中，我们固然可以享受这七天的连续闲暇，但在法律语境与劳动关系中，明晰其内在区别，是保障各方权益、促进劳动关系和谐稳定的基础。公民了解这一区别，亦是法治社会建设中法律意识提升的细微体现。