工资，作为劳动者提供劳动的对价，是劳动关系中的核心要素。我国法律法规对工资的构成与发放形式作出了明确规定，旨在保障劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。明确工资的法定形式，对于规范企业用工管理、预防劳动争议具有重要意义。
从法律定义上看，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。这一定义揭示了工资的两个基本法律特征：其一，支付依据的法定性或约定性；其二，支付形式的货币性。货币支付是基本原则，排除了以实物或其他非货币形式替代工资主体的可能性，但法律允许在特定情况下存在例外补充。
具体而言，工资形式主要体现为以下几种法定类型。计时工资是最为基础和普遍的形式，即根据劳动者的工作时间长短来计算工资，具体可分为小时工资、日工资和月工资。实行计时工资需明确计算标准，且不得低于当地政府颁布的最低工资标准。计件工资则适用于能够以产品数量衡量劳动成果的岗位，其核心在于确定科学合理的计件单价。用人单位应保证劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，其计件收入不低于最低工资标准。
奖金作为一种辅助的工资形式，是对劳动者超额劳动或突出贡献的奖励。奖金的发放条件、标准和周期可由用人单位依法制定的规章制度或劳动合同予以规定。津贴和补贴是为了补偿劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或生活费支出而支付的报酬，如高温津贴、夜班津贴、交通补贴等。其设立与支付需符合国家或地方的相关规定。加班加点工资是对劳动者在法定标准工作时间之外提供劳动的额外补偿，其计算基数与比例在法律中有强制性规定，用人单位不得以调休等方式随意规避。
在实务中，工资形式的确定与变更涉及重要法律程序。用人单位与劳动者在订立劳动合同时，应明确约定工资形式、标准及支付周期。单方变更工资形式，尤其是可能降低劳动者待遇的变更，属于变更劳动合同主要内容，需与劳动者协商一致。用人单位通过民主程序制定的、内容合法且已向劳动者公示的规章制度，可以作为确定工资形式特别是奖金、津贴发放细则的依据。
工资支付环节也必须符合法定要求。用人单位必须至少每月支付一次工资，并需提供详细的工资清单。遇法定节假日或休息日，应提前支付。工资应当直接支付给劳动者本人，不得无故克扣或拖欠。以实物、有价证券等非货币形式替代货币工资，通常不被允许，除非在法律允许的特定福利范围内。
不同工资形式下的劳动争议焦点各异。计时工资争议常围绕加班费计算基数展开；计件工资争议则多涉及定额标准是否合理；奖金争议往往聚焦于发放条件的成就与否；津贴补贴争议则与劳动者所处的工作条件或身份性质认定相关。清晰界定工资构成项目，是处理此类争议的关键前提。
工资形式并非用人单位可随意设定的内部管理事项，而是受到劳动法律法规严格规制的法律概念。规范的工资形式管理，既是企业依法合规经营的基本要求，也是保障劳动者经济权利、维系劳动关系平稳运行的基石。用人单位应依法建立健全工资分配制度，劳动者亦应了解自身权利，共同促进劳动报酬支付的规范化与法治化。