在劳动关系解除过程中，经济补偿金与赔偿金的计算是劳动者与用人单位共同关注的焦点。“N+1”这一表述在实践中被广泛引用，但其具体法律内涵、适用条件及计算方式，仍需依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定进行精确界定。本文旨在系统解析“N+1”赔偿标准的法律构成，以明晰各方权利义务。
需明确“N+1”并非一个独立的法律术语，而是对两种不同性质支付的合并俗称。“N”代表经济补偿金，其法律依据主要源于《劳动合同法》第四十六条。该条款列举了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的法定情形，例如：劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等原因解除合同；用人单位提出并与劳动者协商一致解除合同；用人单位依据第四十条进行无过失性辞退；以及经济性裁员等。经济补偿金的计算标准（即“N”）为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处所指月工资，为劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均应得工资。
而“+1”则特指代通知金，其适用条件具有特定性。根据《劳动合同法》第四十条，在三种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商未能就变更合同内容达成协议。当用人单位选择不提前三十日通知，而是立即解除时，便需要额外支付这“一个月工资”作为代通知金。此处的月工资标准，通常理解为劳动者上一个月的应得工资。
“N+1”的整体适用，必须同时满足支付经济补偿金（N）的法定情形，且属于第四十条规定的三种无过失性辞退情形，并采用了立即解除的方式。若用人单位系违法解除劳动合同，则应依据《劳动合同法》第八十七条支付赔偿金，标准为经济补偿金标准的两倍（俗称“2N”），此时不再涉及“+1”的代通知金问题。
计算实践中，需注意工资基数的封顶规定。根据《劳动合同法》第四十七条，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。此规定仅适用于经济补偿金（N）的计算，对于代通知金（+1）的工资基数，法律并未设定此类上限，通常按劳动者本人上月实际工资计算。
经济补偿金与赔偿金不可兼得。用人单位违法解除后支付了赔偿金（2N），即不再支付经济补偿金（N）。代通知金（+1）的支付则独立于解除行为的合法性判断，仅与解除程序的选择有关。
综上，“N+1”是特定法律条件下经济补偿与替代通知义务相结合的产物。劳动者在面临解除时，应准确识别解除事由与程序，依法核算自身权益。用人单位亦应规范解除行为，审慎适用法律条款，避免因理解偏差或操作不当引发劳动争议。清晰理解其构成要件与计算规则，对于构建和谐稳定的劳动关系具有重要意义。